育成計画概念図が実用的でした。
とくに最近の若い者はどうなっているんだとお嘆きの貴兄にはいい薬かもしれません。
指示なしでは動かない部下への切り返し方、自分で考えずなんでも事細かに質問してくる部下への対応なども役立ちそうです。

ビジネスのハウツー本みたいなのって、滅多に読まないのですが、これは面白く読めました。
私は、著者の団塊ジュニア世代とゆとり世代の間のロスジェネ。
自分の中にゆとり世代っぽさも発見し、反省しました。
他の（○田○美とか、○間○代とか、ミリオネーゼとかの）ハウツー本は、「そこまでできない」とか、
「それはやりたくない」とかって言うことばかり（いわば、はじめからやる気がある人向け）書いてあるんですが、
この本は、ロスジェネのフリーターが読んでも、共感できました。
それにしても、ゆとり社員って、めんどくせー！

ゆとり教育の子供の特徴と、その間の時代背景の考察は参考になりました。

「キャリアアップのため入社しました。」
「考えていた仕事に配属されないので辞めます。」
という本文中のゆとり社員の歯に衣を着せない言葉は笑えました。

私の会社のスタッフの半分は、そのゆとり教育体験者の大学生アルバイトですが
理系は暴走気味で、文系は指示待ちが多いです。
話をしてみると、将来のビジョンについてしっかり答えます。
少なくとも、同年期の頃の私よりも、よっぽどしっかりしていますが
かえって功をあせることにならなければ良いのですが．．．

私は大手の会社に入社して慣れた頃、３０歳の係長に次のように言われました。
「入社して３年は、がんばっても会社におんぶに抱っこのごくつぶしだ。
３年後から会社の利益になる。それでも、会社の看板で仕事ができるわけで
自分の実力だと勘違いしてはいけない。」

この言葉を聞いて、新米社員は、「自分の価値観」と「会社の価値観」とのギャップを、
昔は自分からギャップを埋めるようにアプローチして苦悩していましたが、
今では会社がアプローチして苦悩します。
「組織に不必要な者は去れ。」の論理は通用しないようです。

「仕事をさせてあげている。」あるいは「仕事をしていただく」と
「仕事をしてあげている。」という、両者の固定観念の主張は、まさしく「バカの壁」です。

某企業で今年から新人指導員となりました。
まだ、接していてすごく困ったということが多々あったわけではありま
せんが、とても参考になりました。これから起こりそうなこと、既に社
内で起こっていそうなことが具体的事例、対策と簡潔に述べられており、
わかり易かったです。

学生時代所属していたサークルのコーチをやっていたときに、
こいつら。。。
と感じていたこと、その背景、理由が掴めた気がします。

採用・教育担当者として、新入社員の配属先の先輩社員から、
いろいろ相談を受けていたのですが、この本を読んで勇気付けられました。

「ゆとり教育」世代の社員ということで、ネガティブにしか捉えていなかったのですが、
彼・彼女たちの良さを知り、「能力を引き出そう」と視点を変えることで、
即戦力にきっとなってくれる！と思えるようになりました。


また、第３章の「ゆとり社員の能力を引き出すつき合い方」は、
具体的に職場での参考になると思い、この本を何冊か買って、
新入社員の配属先の先輩社員に配布しようと思います。